职场老带新，教会徒弟，饿死师傅？还是得打开格局看问题 ...

怒水淘两岸

最近跟老同学聚聚，提及职场，发现大家都对职场老带新话题颇多感慨。其中，教会徒弟，饿死师傅是比较普遍的看法。工作多年，我对这个问题有些不同看法，写出来分享一下。
很多公司都会采取“老带新”的方式，帮助新员工尽快融入公司环境。但是一提到老带新，基本上“教会徒弟，饿死师傅”、“公司想用低薪资新人替换老人”之类的说法就会占据主流。说来说去，本质上这只是一种猜测，如果不能全面的理解老带新，是可能错过自己宝贵的晋升机会的。
领导是不会让“不行”的人带新人的。

如果领导指派你带新人，至少是看好你工作上某方面特质，也许是技术过硬、也许是对公司的业务理解深入，或者是综合素质最佳。新人是公司未来的潜力基础，一般情况下公司是不会把新人分配给信不过的人来带的。所以，带新是领导对你能力的认可。
带新人的方法有很多，手把手教、一点点喂……但是真正高级的是能够将岗位工作内容结构化，体系化的指出工作重点，还能根据不同类型的“徒弟”使用不同的指导方法，这就妥妥是领导力的核心内容啊！教是最好的学，在帮助新人成长的过程中，要求自己能深入浅出的输出对工作的理解，这能够促使自己快速提升能力。
也不需要担心新人成长过快，风头压过自己，新人能快速的适应工作环境，领导很清楚这背后是谁的功劳。如果自己已经尽心尽力，但是新人成长很慢，甚至带了几次新人都效果不佳甚至还对自己很有意见，这时候也得考虑是不是自己的问题？另外，在带新过程中，新人还会带来一些新的互动问题，可以让我们了解到更多问题样本，会进一步丰富工作经验。所以，丢掉心理包袱，认真负责地去教吧！
有什么样的思路，就会有什么样的出路。要一起把饼做大！

带新要花费大量的时间和精力的，还可能被抢饭碗，费力不讨好？这事还真不是看起来那么简单。
俗话说，有什么样的思路，就会有什么样的出路，在领导眼里，这是提升企业软实力价值的工作任务，是能够降低成本的一种潜力巨大的“隐藏价值”。如果带新人时候只关注自己的“一亩三分田”，担心饭碗就不好好教，在领导视角看，这可就是代表着将个人利益置于公司利益之上的态度问题了，领导肯定会对你看问题的格局不会有好的评价，当然也就基本不可能有晋升机会了。
把“饼”做大，大家一起有出路。培养新人替代基础工作，其实代表着自己能看到更高发展空间的事情。拿各个岗位中比较普遍的组织活动这项工作来说，会包括前期的方案编辑、经费申请、交通住宿、场地租赁布置、宣传推广等等系列工作。如果在带领新人时“留一手”，新人很可能因为了解的不够深入在做事情时候束手束脚，负责工作的人就得花大量时间“打补丁”。反过来，如果认真去教，排除新人自身能力问题的话，他们会做的更准确，自己才能有时间去做积累人脉资源、谈判经费之类的核心内容。掌握核心资源，才能站在金字塔的顶端，当然也就实现了升职加薪。。
拦是拦不住的。现在，除了技工类的一些岗位外，“教会徒弟,饿死师傅”“留一手”的老观念早就不适合现在的职场，互联网提供的学习渠道这么多，如果徒弟确实是人才，教不教新人积极去做都能掌握技能，防是防不住的。反过来，如果认真教，新人能少走弯路，这样当自己做到管理层，才可能发展出鼎力相助的下属；如果自己需要项目需要协作，也更容易获取支持；就算发展的不好想跳槽，没准这类人脉也能是一个内推的机会，至少不会是自己反面评价的来源。跟拦不住的人共同发展才是最好的出路！
真遇到“教会徒弟，饿死师傅”怎么办

职场中什么人都有，“教会徒弟，饿死师傅”肯定是存在的。但是，纠结被徒弟替代出局，这简直就是个强行让自己参与“狗咬狗”的过程。
从宏观的看，最好的自我保护方式是，永远不要停下自我精进的脚步，要有“不是做你一时的师傅，而是一直能做你师傅”的那种心气。当然，如果遇到势均力敌的或者确实有潜力的“徒弟”，不妨带着合作的眼光看问题，多一个朋友多一个机会，有实力的人是“挡不住”的。
从自己企业看，“饿不饿的死”的问题不应该局限在一个公司内看。好的企业竞争文化是不会在公司内部做零和游戏的。用心带好新人，新人也会在这种影响下，传播正能量文化，一起“把饼做大”，团队、公司才能在良性循环中逐步壮大，每个人才不用担心失业，更有职业荣誉感。退一步讲，积累的经验在下一次的跳槽中也更有价值嘛。所以，职场的竞争力要放眼到整个社会而不是公司内部，保持自己的绝对竞争价值，才是最安全的。
最后，如果确实预料到被“逼宫”，也不用赌气，不要去跟公司谈什么付出、贡献，赶紧制定应对策略“找下家”吧，一个对老员工“用完就扔”的企业，肯定发展不好，不值得留恋，该走就赶紧决定吧。